La récente pénurie de main-d’œuvre, la nouvelle génération de travailleurs arrivée ces dernières années sur le marché du travail et la pandémie de COVID-19 ont changé le visage du recrutement et de la recherche d’emploi. Ces changements poussent les employeurs à renouveler leurs approches et à adopter des mesures concrètes pour renforcer leur attractivité et fidéliser leur personnel. Quelles sont les tendances en matière d’employabilité et de rétention des talents en 2025?

À l’heure actuelle, les chercheurs d’emploi savent ce qu’ils désirent et ont établi leurs priorités. Non seulement ces derniers cherchent à satisfaire des critères essentiels à leur épanouissement professionnel, mais ils changent également d’emploi avec une plus grande facilité et rapidité que les générations précédentes. « Ils ont effectivement tendance à bouger plus rapidement si les aspects recherchés ne sont pas présents dans leur emploi », confirme Valérie Coulombe, directrice des ressources humaines associée du Groupe Umanico, une firme de recrutement et de services-conseils située à Anjou qui accompagne les employeurs et les chercheurs d’emploi. « Les employeurs doivent donc faire preuve d’innovation pour s’assurer d’attirer les bonnes personnes, mais aussi de les garder plusieurs années au sein de leur entreprise », poursuit-elle.

Les clés du succès

Pour la directrice des ressources humaines, la formule gagnante comporte plus d’un élément, et c’est en les combinant que les employeurs augmentent leurs chances d’attirer puis de garder les talents chez eux. « Les conditions de travail sont importantes et le resteront. Néanmoins, pour rester compétitif, il y a d’autres éléments qui pèsent dans la balance. » Selon Mme Coulombe, trois facteurs ressortent du lot actuellement : le bien-être au travail, la flexibilité et les opportunités de développement professionnel.

Le Cégep Marie-Victorin, qui se trouve à la frontière de Montréal-Nord et de Rivière-des-Prairies et qui compte à lui seul plus de 800 employés, semble l’avoir compris. L’établissement d’enseignement collégial met en valeur son campus verdoyant et ses vastes locaux lumineux, tout comme ses programmes de santé globale et de reconnaissance. « On offre un milieu axé sur le bien-être, notamment avec l’environnement de travail », indique Alexandra Florestal, coordonnatrice à la gestion des ressources humaines. « Et grâce au programme de Techniques de physiothérapie, on a une clinique-école qui permet aux employés de se faire traiter à un faible coût. On a une salle de spectacles où des artistes performent et nos employés bénéficient d’un tarif préférentiel. Un centre de la petite enfance se trouve aussi sur le site du cégep. De plus, on a un complexe sportif avec une piscine. C’est très plaisant », affirme-t-elle. 

En 2023, l’institution d’enseignement du nord-est de Montréal a aussi enrichi son offre avec un nouveau programme de référencement qui fonctionne très bien. « On offre une prime de 400 $ aux membres du personnel qui nous réfèrent un nouvel employé », explique Julie Malouin, directrice adjointe des ressources humaines au Cégep Marie-Victorin.

« On a constaté une amélioration [de l’attractivité et de la rétention] dans la dernière année. C’est un bon système. Énormément de membres du personnel nous écrivent pour y participer. Puis on souligne le tout avec une photo qu’on partage via notre communication interne », ajoute Alexandra Florestal.

L’agence de marketing et d’expérience de marque LG2, qui comprend trois bureaux (celui de Montréal étant situé dans le secteur Angus) emploie environ 450 employés. Elle réussit d’ailleurs plutôt bien à attirer puis retenir ses talents; plusieurs employés y œuvrent depuis plus de dix ans, une réalité peu commune pour un domaine majoritairement composé de jeunes travailleurs. « Notre taux de roulement est inférieur à celui de notre industrie. Ceci est dû à la qualité de nos projets, au soin que nous apportons lors du processus de sélection des talents ainsi qu’à notre culture d’entreprise qui met de l’avant la bienveillance », mentionne Véronique Hébert, vice-présidente exécutive Culture et talents.

Néanmoins, l’agence a dû faire face à un phénomène ces derniers temps : « la guerre des talents ». « Les entreprises faisaient des pieds et des mains pour attirer et retenir nos talents en ajustant la valeur de la rémunération globale à la hausse. Ces défis nous ont amenés à nous poser les bonnes questions et à ouvrir le dialogue avec nos employés pour mieux comprendre leurs besoins et leurs attentes. »

La reconnaissance

Pour Valérie Coulombe du Groupe Umanico, la reconnaissance est désormais devenue primordiale chez les employés, qui souhaitent sentir qu’on se soucie de leur bien-être, de leur santé mentale et de leur avancement professionnel : « En tant qu’employeur, il y a la possibilité de mettre en place des programmes de reconnaissance et d’accompagner les gestionnaires pour s’assurer qu’ils les utilisent. »

Au Cégep Marie-Victorin, la reconnaissance se décline de plusieurs manières. « On souligne les réalisations personnelles et professionnelles des membres du personnel, leurs années de service et leurs départs à la retraite. On a une journée hommage au personnel où on peut faire remarquer l’apport et l’implication d’un membre de notre équipe. On organise des dîners d’anniversaire tous les deux mois pour célébrer chacun. On reconnait les événements de vie, comme la naissance, le mariage ou le décès. Et on souligne la semaine des professions », résume Julie Malouin.

Chez LG2, on met aussi le bonheur de l’employé au cœur de certaines décisions. « Il est important d’écouter davantage les besoins de nos talents, qui peuvent diverger selon la géographie, le groupe d’âge et la situation familiale. On doit les sonder plus souvent et mettre en place des mesures et des programmes qui répondent à leurs divers besoins, qui risquent d’ailleurs d’évoluer dans le temps », illustre Véronique Hébert. Par exemple, LG2 a mis en place un compte santé et un compte bien-être, offrant ainsi aux talents la possibilité de choisir les montants qu’ils souhaitent investir ou non dans leur santé.

La marque employeur

Développer et communiquer efficacement sa marque employeur a aussi gagné en importance au cours des dernières années, une approche qui peut faire toute la différence, selon Valérie Coulombe. « Souvent, le premier réflexe des candidats à la recherche d’emplois, avant même d’appliquer sur un poste, c’est de s’informer sur l’employeur. » En raison de la recherche sur le web et de la possibilité de consulter une multitude de commentaires en ligne, la marque employeur a un impact direct sur le recrutement de talents et sur la rétention du personnel. « Une entreprise doit avoir une culture organisationnelle forte et bien communiquée. Il faut se positionner en tant qu’organisation. C’est important de définir nos valeurs, mais aussi de s’assurer d’une cohérence entre ce qui est communiqué et appliqué au quotidien », soutient la directrice des ressources humaines d’Umanico.

Véronique Hébert, de LG2, abonde en ce sens : « Les talents choisiront de plus en plus leur prochain employeur selon son alignement avec leurs propres valeurs. Et c’est important pour les employeurs de suivre les principes qu’ils mettent en place et que ça donne le ton au milieu de travail. » L’agence montréalaise a choisi sa valeur principale, la bienveillance. « Et la bienveillance est continuellement présente lors de nos prises de décisions, tant opérationnelles que stratégiques », précise Mme Hébert.

Du côté du Cégep Marie-Victorin, on a retravaillé l’identité visuelle et défini un nouveau slogan : Ma place de choix. Cette refonte a permis de créer une image forte en adéquation avec le caractère unique et distinctif que l’établissement collégial souhaite afficher. C’est à partir de cette nouvelle identité que ce dernier a pu déployer sa nouvelle marque employeur sous le thème « Ma place pour faire carrière ». « Nous cherchions à attirer plus de personnes en mettant de l’avant nos valeurs et notre milieu de travail », révèle Alexandra Florestal.

Il n’en demeure pas moins que l’élément phare autant recherché par les employés que proposé par les employeurs reste la flexibilité, celle de l’horaire mais aussi du lieu de travail. « De plus en plus de talents demandent de travailler quatre jours/semaine, d’avoir des semaines ou des mois sabbatiques. Les gens veulent voyager, avoir du temps en famille, du temps pour soi sans perdre leur emploi. Il y a aussi toute la flexibilité au niveau du lieu de travail : de la maison, du chalet, depuis un autre pays. Ça fait partie des besoins et des grandes tendances », souligne Véronique Hébert de LG2.

« Offrir le télétravail est quelque chose qui aide à l’attraction et à la rétention. On a une procédure avec certaines règles et balises. C’est possible pour certains corps d’emploi, moins pour d’autres », dit Julie Malouin du Cégep Marie-Victorin. « Les gens doivent être heureux dans leur emploi, en termes de conciliation travail et vie personnelle, mais aussi d’accomplissement, d’épanouissement et de développement. La flexibilité et la reconnaissance y sont directement liées », conclut quant à elle Valérie Coulombe du Groupe Umanico.

---

Le dossier spécial EMPLOI 2025 est produit en partie grâce à la contribution financière des partenaires suivants :